澳洲的人口、氣候、民主政治與台灣相近，但障礙者就業服務之發展與台灣不盡相同。本進修計畫獲澳洲聯邦政府教育就業及職場關係部2010年Endeavour Executive Award，於2010年3月1日至2010年5月31日期間，於與進修主題業務相關之該部專業就業服務處障礙者就業服務組進修三個月，藉由相關網際網路網站、該部內部網站收集、閱讀相關資料，密集訪談該部業務相關主管，至相關服務提供者實地參訪，拜會訪談該部州辦公室、州政府、大學相關系所、障礙學生服務中心、相關民間團體等相關人員，實有助於學習其寶貴之經驗，運用於台灣之業務推動；謹就組織架構、薪資制度、服務流程、補助機制與績效評估、雇主誘因措施等各項提出發現與建議。 一、組織架構 2007年底新政府上台後進行的組織重組，合併教育部與就業與職場關係部成為教育就業及職場關係部。新的澳洲就業服務與障礙者就業服務，均將接受服務後進入進一步的教育或學習納入成果指標中，除一方面反映了澳洲這個國家強調不斷學習及接受教育之重要性，也確使教育與就業更緊密地結合。 2004年，聯邦政府將所得支持屬工作年齡部份之業務從福利部門的家庭及社區服務部移至就業部門，經濟安全與就業政策併同思考在各先進國家如加拿大、英國、紐西蘭等均不乏先例。在教育就業部的組織分工發現，相當人力編制用於策略思考、績效評估及財務分析管理。以障礙者就業部門為例，其將政策與績效(policy and performance)置於同一組，採購、服務管理則分由不同處主管。包括教育與就業部、家庭及社區服務部、centrelink、CRS均每年出版年度報告，詳述各項措施之績效表現數字；重要政策或服務方案進行嚴謹的評估研究，分析比較客觀之數字，這些評估研究大多數由該部人員進行(不另委外)，包括障礙者就業網絡依個案補助的評估報告、從福利到工作評估報告等。聯邦政府確花許多時間在做政策思考及規劃，且重視政策評估研究，做為政策修正或調整之依據。 二、障礙者薪資制度 依澳洲職場關係法之規定，學徒、障礙者得適用特殊薪資。開放性勞動市場有支持性薪資之適用，障礙者企業之員工亦得經評估依產能比例核薪。我國僅庇護工場障礙員工得依產能核薪，開放性勞動市場均不得低於基本工資。澳洲支持性薪資之適用應先經嚴謹之評估，並在障礙者就業服務提供者之協助下簽定合約，配合政府提供持續支持之機制，或可供我國參考。反觀國內的庇護工場員工得依產能核薪機制，雇主多在扣除其經營成本之後始分配為障礙員工之薪資，或與澳洲評估障礙者與一般人產能之差距後給薪不盡相同。目前身權法規定障礙員工之薪資經雙方議定後送縣市政府勞工主管機關核備之機制，或有再檢討之必要，以更保障礙者之勞動權益。 三、就業服務方案之訂定實施 (一)服務方案研訂過程及準備 政策及服務方案修訂過程廣徵社會各界意見，先公告「回顧障礙者就業服務」徵詢各方意見，經彙整各界意見後，再公告「障礙者就業服務的未來」廣徵對未來新計畫之修正意見後，再公告委託計畫及契約草案，並召開多場意見諮詢會議，而後正式公告委託需求書，力求過程公開透明，並邀各服務產業團體提供意見等作法，與我國作法相近，惟我國之作業時間應可再拉長及正式化，如由首長寫信給服務提供者等。新舊方案之服務銜接亦十分慎重，除召開多場轉銜會議，每位服務接受者均接到教育就業部首長的信，更表對民眾服務權益之重視。 此外，新服務方案之推出，資訊系統之準備與支持居十分重要之角色，支持服務提供及契約、績效管理。新方案之推出，相關準備工作小組除資訊系統外，尚包括付費方式、契約管理、績效管理、財務管理、服務轉銜等，且擬訂工作期程列管依進度執行。 (二)服務評估機制之建立 澳洲尋職者使用各項服務資源，需經專業合格的評估人員評估後轉介至其適合之服務方案，工作能力評估並被OECD讚揚為依個人之能力而非無能力提供服務。在一般性就業服務方面，1998年開始使用的尋職者分類工具，以線性對數迴歸分析，歸納出尋職者是否停留於尋職階段或更久之相關因素，成為篩選尋職人就業不利程度之工具，確有其可取之處。 (三)依個案及成果付費、兼顧服務彈性之補助機制 澳洲2005年全面實施依個案補助模式之後的評估報告發現，其確能展現較佳之服務成果。補助機制在2010年新服務方案中予以整併簡化，除服務費及支持費之外，更強調依成果付費，愈困難的個案一旦就業成功或維持在職場更久，則給更高費用，偏遠地區的服務費與支持費則加成70%補助。 國內之障礙者就業相關服務補助機制，多項計畫仍多補助人事費，再管控該費用之執行是否達預期績效。人事費之補助模式有助於服務提供者人力及財源之穩定性，惟常使績效之管理更增複雜及困難，且使個案服務失去彈性(服務量達成後即不再服務)。澳洲依個案量補助服務費、安置費、成果費、支持費之偏遠地區加成補助之作法，或有可供學習之處。 澳洲補助機制另一特殊之處在，提供給服務提供者更多資源及更彈性之經費運用。對障礙者之支持性薪資、薪資補助、就業協助基金等，均與服務結合，藉服務提供者之手提出申請。而澳洲就業服務的就業通路基金，授權服務提供者彈性運用該基金額度為尋職人購買服務、訓練或相關所需物品，甚至薪資補助。這些資源的提供及運用彈性，使得就業服務更易獲致好的就業成果。 (四)公開、透明、簡單的績效評估機制 澳洲就業服務及障礙者就業服務的star rating機制，均藉由完整的資訊系統定期統計服務成果，及由服務提供者每半年自行報告服務情形。績效指標與服務需求書同時公告週知，以此引導服務提供者朝成果目標努力。相較於國內目前多項服務方案採實地評鑑之方式，實有鑑於服務單位尚待扶植成長，故而加以輔導之功能，此或無法在短時間內可以達成或改變者，惟澳洲之績效評估指標項目，或仍有可供參考之處。 (五)就業服務民營化之思考 台灣與澳洲的一般性就業服務提供均為中央化模式。惟相較於台灣一般性就業服務多由各地之公立就服中心站提供，澳洲一般性就業之服務，公部門僅作到評估部份，自1998年開始大量委外提供服務，且吸引了包括營利及非營利單位投入而形成就業服務產業，在澳洲就業服務提供者中，營利及非營利約各一半(障礙者就業服務提供者中非營利較多些)，此帶動服務之普及，使尋職者有更多選擇，而服務也更具可近性。國內龐大的公立就服中心人力，在高失業時代在政府的就業政策推動上扮演重要角色，惟若長遠思考就業服務之普遍性、可近性及個別化服務，似亦可著手評估民間(包括營利及非營利)服務能量激發之可能性，以漸進方式釋放服務市場。 四、雇主誘因措施 澳洲的支持性薪資制度允許障礙者在開放性勞動市場亦可依產能核薪，確增加一些雇主提供就業機會給障礙者之意願。然而，進修期間訪談相關單位人員:何項雇主誘因措施對協助障礙者就業最具功效，幾乎均不鼓勵使用支持性薪資制度，而較推崇保障就業條件，但補助時間較短之薪資補助計畫。支持性薪資偏低是一主要考量，故多運用於智能障礙者，而該等對象同時領有所得支持年金，故得享基本之經濟安全。 而在一般性就業方面薪資補助之必要性與功能又如何？在比較未受薪資補助及接受薪資補助協助個案二者的就業協助效益發現，薪資補助增加之效益並不高，薪資補助似較只適合用於最弱勢的尋職人。目前薪資補助措施僅用於障礙者、原住民身上；澳洲就業服務的就業通路基金雖可彈性使用提供薪資補助之協助尋職人就業，惟依2010.4.23之統計，使用該項目之尋職人僅3.3%。 另一方面，澳洲政府為推動障礙者就業設立JobAccess專屬網站、就業協助基金並提供障礙員工雇主、同事相關障礙覺知課程、手語翻譯服務，為百人以上全國性公司協助障礙員工之招募、訓練及提供支持服務之作法，或有足資學習之處。